Travailler en Arabie saoudite quand on est français : iqama, contrat, salaire, impôts et protection sociale

Le visa professionnel suppose un sponsor saoudien, le plus souvent l’employeur ; l’iqama, carte de résident, est délivrée après l’arrivée, et un visa de sortie et de retour autorise les voyages à l’étranger (France Diplomatie). Le Code du travail (décret royal M/51) encadre ensuite l’emploi : un employeur ne peut employer un étranger dans une profession autre que celle de son permis de travail, ni le laisser travailler pour d’autres sans suivre la procédure légale (articles 38 et 39).

• Contrat : celui d’un non-Saoudien est écrit et à durée déterminée ; à défaut de durée précisée, la durée du permis de travail vaut durée du contrat (article 37). L’arabe est la langue des contrats et des documents, et le texte arabe l’emporte sur toute version étrangère (article 9).
• Frais à la charge de l’employeur : recrutement, délivrance et renouvellement de l’iqama et du permis de travail, pénalités de retard, changement de profession, visas de sortie et de retour, et billet de retour au pays d’origine à la fin de la relation de travail (article 40). Le salarié supporte son retour s’il est inapte au travail ou s’il rentre sans motif légitime.
• Santé : l’employeur fournit des soins préventifs et curatifs, en tenant compte de la loi sur l’assurance maladie coopérative (article 144) ; voir le système de santé en Arabie saoudite.

Une résidence premium, qui ne dépend pas d’un sponsor, ouvre le droit de mener une activité économique ; ses conditions se lisent dans la page retraite en Arabie saoudite. Le guide travailler à l’étranger aide à choisir entre détaché et expatrié, et le glossaire définit le contrat local.

Le ministère des Ressources humaines et du Développement social (HRSD) a annoncé le 4 novembre 2020 une initiative de réforme du travail, entrée en vigueur le 14 mars 2021 et applicable à tous les travailleurs étrangers du secteur privé. Elle comprend trois volets :

• Mobilité professionnelle : un travailleur étranger peut passer d’un employeur à un autre à l’échéance du contrat, sans l’accord de l’employeur.
• Visa de sortie et de retour : le travailleur voyage hors du royaume après une simple demande, l’employeur étant informé par voie électronique.
• Visa de sortie définitive : le travailleur quitte le royaume après la fin du contrat sans le consentement de l’employeur, avec notification électronique.

Ces règles assouplissent le parrainage sans supprimer le rôle du sponsor dans la délivrance du permis de résidence : France Diplomatie décrit toujours un visa professionnel qui requiert un sponsor saoudien. Les conditions d’un changement d’employeur en cours de contrat se vérifient auprès du ministère avant toute démarche.

• Période d’essai : mentionnée dans le contrat, elle ne dépasse pas 180 jours au total depuis les amendements entrés en vigueur le 19 février 2025 ; chaque partie peut y mettre fin pendant cette période (article 53 modifié).
• Préavis : dans un contrat à durée indéterminée à salaire mensuel, le salarié notifie sa rupture par écrit au moins 30 jours à l’avance et l’employeur au moins 60 jours (article 75 modifié). Une démission est réputée acceptée si l’employeur ne répond pas sous 30 jours ; il peut en différer l’acceptation de 60 jours au plus, par écrit, et le salarié peut la retirer dans les 7 jours (article 79 bis).
• Durée du travail : l’article 98 fixe la durée maximale effective, réduite pendant le Ramadan pour les salariés musulmans ; les heures supplémentaires sont rémunérées au salaire horaire majoré de 50 % du salaire de base, avec une compensation en jours de congé possible avec l’accord du salarié (article 107 modifié).
• Congés : au moins 21 jours de congé annuel payé, et 30 jours après 5 années consécutives (article 109) ; 5 jours à l’occasion d’un mariage ou du décès d’un conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant, 3 jours pour le décès d’un frère ou d’une sœur et 3 jours à la naissance d’un enfant, à prendre dans les 7 jours (article 113 modifié).
• Maladie : 30 jours à plein salaire, puis 60 jours aux trois quarts du salaire et 30 jours sans salaire, sur une année (article 117).
• Maternité : 12 semaines de congé à plein salaire, dont les 6 semaines suivant l’accouchement, obligatoires, avec un mois supplémentaire sans solde possible (article 151 modifié).

Le contrat précise l’horaire, la rémunération, les avantages et la durée ; il se relit en entier, y compris ses annexes, avant la signature.

Les sources officielles consultées ne fixent pas de salaire minimum applicable aux travailleurs étrangers du secteur privé, et n’indiquent pas de salaire moyen des non-Saoudiens : le niveau de rémunération se négocie dans le contrat. Les avantages (logement, scolarité des enfants, billets d’avion, assurance santé de la famille) varient selon les employeurs et se lisent ligne par ligne dans l’offre, avant la signature.

L’indemnité de fin de service est due à la fin de la relation de travail : un demi-mois de salaire pour chacune des cinq premières années, puis un mois de salaire par année suivante, calculés sur le dernier salaire et au prorata des fractions d’année (article 84). En cas de démission, le salarié perçoit un tiers de l’indemnité après au moins 2 ans et moins de 5 ans de service, deux tiers après 5 ans et moins de 10 ans, et la totalité à partir de 10 ans (article 85).

Le HRSD mène aussi une politique de saoudisation : ses initiatives sectorielles visent notamment 40 000 postes dans la santé, 15 600 dans l’informatique et les télécommunications, 8 000 dans le tourisme et l’hôtellerie et 7 000 dans les professions dentaires et pharmaceutiques, et certaines activités du commerce de détail réservent 70 % des points de vente à des Saoudiens. Le non-respect de ces obligations pèse sur le renouvellement des licences et la délivrance des visas : les employeurs concernés en tiennent compte dans leurs recrutements.

Côté saoudien, la loi sur l’impôt sur le revenu (décret royal M/1) désigne comme contribuables les sociétés de capitaux pour la part des associés non saoudiens, la personne physique non saoudienne résidente qui exerce une activité économique, et certains non-résidents ; le salaire d’un employé ne figure pas dans cette liste (article 2). L’article 3 retient la résidence dès lors qu’une personne dispose d’un logement permanent et séjourne au moins 30 jours dans l’année, ou séjourne au moins 183 jours.

La convention fiscale franco-saoudienne du 18 février 1982, entrée en vigueur le 1er février 1983 et modifiée par les avenants de 1991 et de 2011, répartit le droit d’imposer. L’article 10 A prévoit que les salaires ne sont imposables que dans l’État de résidence, sauf si l’emploi s’exerce dans l’autre État : celui-ci peut alors les imposer si le bénéficiaire y séjourne plus de 183 jours dans l’année, ou si l’employeur y est résident. L’article 4 départage les doubles résidences selon le foyer d’habitation permanent, le centre des intérêts vitaux, le séjour habituel puis la nationalité. L’article 18 A précise que, pour éviter une double exonération, chaque État impose selon son droit interne les revenus dont la convention attribue l’imposition à l’autre État quand ceux-ci n’entrent pas effectivement dans l’assiette de ce dernier. La situation d’un salarié dépend donc de sa résidence fiscale française, à vérifier auprès des impôts avant le départ.

Côté cotisations, la loi sur les assurances sociales (décret royal M/273 du 2 juillet 2024) comprend trois branches : retraite, risques professionnels et assurance chômage. La branche retraite et l’assurance chômage visent les salariés saoudiens ; la branche des risques professionnels s’applique à tous les salariés qui travaillent dans le royaume, au taux de 2 % du salaire cotisable, à la charge de l’employeur. Un salarié étranger acquiert donc des droits en cas d’accident du travail, et prépare sa retraite par d’autres moyens.

Le CLEISS ne liste aucune convention de sécurité sociale entre la France et l’Arabie saoudite. Un employeur français peut détacher un salarié hors convention pour 3 ans, renouvelables une fois, avec maintien du régime français et remboursement sur la base des tarifs français, sur factures acquittées (formulaire S 3125c). Un salarié en contrat local s’appuie sur l’assurance de son employeur, la CFE ou une assurance internationale : voir remboursement des soins en Arabie saoudite et les trimestres travaillés à l’étranger.

Une personne physique non saoudienne résidente qui exerce une activité économique dans le royaume relève de l’impôt sur le revenu au taux de 20 % (articles 2 et 7 de la loi M/1). La convention franco-saoudienne fixe pour les professions indépendantes une règle propre : leurs revenus ne sont imposables que dans l’État de résidence, sauf séjour d’au moins 90 jours dans l’autre État pendant l’année fiscale (article 10).

Le HRSD présente par ailleurs, dans le cadre de la politique de saoudisation, des dispositifs de travail flexible, de télétravail et d’enregistrement des indépendants, tournés vers l’emploi des Saoudiens. Les sources officielles consultées ne décrivent pas de visa dédié au télétravail pour un étranger : un indépendant ou un entrepreneur étudie un permis lié à une société ou la résidence premium. La page visas nomades numériques et l’assurance nomade digital présentent les repères généraux.

La Vision 2030, lancée le 25 avril 2016, repose sur trois piliers (une société dynamique, une économie prospère, une nation ambitieuse), 96 objectifs stratégiques et 11 programmes de réalisation, dont la transformation du secteur de la santé. Parmi les cibles fixées au lancement pour 2030, le chômage passerait de 12,3 % à 7 %, la participation des femmes au marché du travail de 22 % à 30 % et la part des exportations non pétrolières de 16 % à 50 % du PIB non pétrolier (ministère saoudien des Médias).

France Diplomatie recense des domaines de coopération avec la France : urbanisme et architecture, eau et environnement, culture et tourisme patrimonial, éducation et formation, sécurité, espace et numérique, autour des projets d’AlUla, de NEOM, de la mer Rouge, de Qiddiya et de Diriyah. Le calendrier et l’ampleur de ces chantiers évoluent : les offres d’emploi qui s’y rattachent se confirment auprès de l’employeur.

La conjoncture récente est contrastée. Selon l’estimation rapide de la GASTAT, le PIB réel recule de 4,8 % au deuxième trimestre 2026 sur un an, sous l’effet d’un repli de 24,7 % des activités pétrolières, tandis que les activités non pétrolières progressent de 0,6 % et les activités publiques de 0,9 %. Les indicateurs macroéconomiques actualisés figurent plus haut sur la page ; France Diplomatie rappelle par ailleurs que la situation régionale est suivie de près, et les perspectives s’apprécient avec ce contexte.